Grundlegend ist jedem klar, dass ein Feedback zu einer Verhaltensänderung beim Empfänger führt. Zum Beispiel nach dem Effektgesetz von Thorndike ist veranschaulicht worden, dass Lernerfolge nur dann entstehen, wenn eine Person konkrete Rückmeldungen erhält. (vgl. Kirschbaum, Runde & Wübbelmann 2001, S. 146)
Die wichtige Bedeutung von Feedback wird in der folgenden Aussage besonders deutlich; Feedback bietet Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten, die für die Arbeitsorientierung und intrinsische Motivation ein wichtiges Arbeitsmerkmal sind. (vgl. Kirschbaum, Runde & Wübbelmann 2001, S. 147)
Die Unterscheidung zu gängigen Feedback liegt darin, dass bei dem 360° Feedback keine Leistungsbeurteilung vorliegt, lediglich eine Rückmeldung auf „Basis sozialer Wahrnehmungsprozesse“ (Kirschbaum, Runde & Wübbelmann 2001, S. 147)
findet statt. Einige wichtige Fragen sind, wie inwieweit ist ein Mitarbeiter bei seiner Arbeit erfolgreich, oder was ist erforderlich für eine erfolgreiche Leistung?
Im folgenden Abschnitt möchte ich einige wichtige „Erfolgsindikatoren“ (Kirschbaum, Runde & Wübbelmann 2001, S. 149) anführen, die notwendig bei einer Evaluation sind.
Ein sicher besonders wichtiges Kriterium ist die Zufriedenheit der Beteiligten und die damit verbundene Beratung mit den Leitern des 360°- Feedbacks.
Ein Aufwand-Nutzen-Analyse ist bei jedem Projekt angebracht, aber in diesem Beispiel kann man keine wirkliche Aussage machen, da die Bewertung sehr subjektiv ist. Nicht außer Acht gelassen werden darf die Vorbereitung des Feedbackgebers auf die Aufgabe, dabei sind z. B. Fragebögen sehr hilfreich. Abschließend ist noch anzumerken, dass die Teilnahme der Beteiligten auch zu beachten ist. Es macht einen Unterschied, ob die Teilnehmer freiwillig oder unter einem gewissen Zwang stehen. (vgl. Kirschbaum, Runde & Wübbelmann 2001, S. 149)
wurde bei 15 Unternehmen und unterschiedlichen Branchen, wie Chemieindustrie, Automobilindustrie oder IT- Unternehmen.
Die Auswertung ergab unter anderem folgende Ergebnisse: Das 360°- Feedback wurde erfolgreich in andere Projekte eingebunden. Die meisten Versuchspersonen verstanden warum ein solches Feedbacksystem eingeführt worden ist, nämlich um ein solches System zu etablieren. Niemand nannte den Aspekt der Leistungsbeurteilung als Zweck (vgl. Kirschbaum, Runde & Wübbelmann 2001, S. 152) Ein weiterer Punkt ist, dass die einzelnen Teilnehmer verstehen warum es bei dem 360°- Feedback geht und eine gezielte Einschulung bekommen. Dies erhöht den Erfolg von Feedback enorm, ansonst fällt man leicht wieder in alte Muster zurück.
Dieser bereits genannter Punkt bringt mich gleich zu dem nächsten, nämlich zu dem Feedbackgeber. Die Feedbackgeber erhalten Informationen wie sie wahrgenommen werden und auf andere Personen wirken. Weiters gibt es dann 2 Möglichkeiten, wie der Feedbackgeber in Aktion tritt. Entweder bestimmt der Feedbacknehmer eine Person, die eine Rückmeldung gibt, oder eine offizielle Instanz übernimmt diese Aufgabe. (vgl. Kirschbaum, Runde & Wübbelmann 2001, S. 154) Im Anschluss an die Präsentation erfolgte ein Bericht, wie andere Person und die Präsentation bewerten wurden und auch die Person musste selbst eine Einschätzung abgeben. Eventuell kam noch eine mündliche Erklärung hinzu. (vgl. Kirschbaum, Runde & Wübbelmann 2001, S. 154)
Abschließend ist noch zu sagen, dass die 360°- Feedback Variante sicher auf langfristige Zeit eine gute Möglichkeit ist den negativen Beigeschmack eines herkömmlichen Feedbacks zu beseitigen. Wie auch in der Studie aufgezeigt worden ist, lässt sich die vorgestellt Möglichkeit auch in andere Projekte einbinden. Wie in allen Varianten, mit denen sicher jeder schon einmal in Berührung gekommen ist, ist es notwendig, dass der Feedbackgeber eine Schulung bekommt. Darum führt kein Weg vorbei. Auch eine Erläuterung ist meist notwendig, damit der Feedbacknehmer wirklich eine Hilfestellung bekommt und sein Verhalten dann schrittweise verändert.
Ohne Angabe, vermutlich Kirschbaum, Runde & Wübbelmann 2001